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Période d’essai et essai professionnel : deux notions à ne pas confondre !

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1. Période d’essai, période d’essai professionnel, voilà deux notions qui sont souvent confondues. Or il est essentiel de distinguer ces deux périodes. Cette confusion provient du fait que l’essai professionnel est très peu réglementé par le législateur social en Afrique noire francophone.

A la différence de la période d’essai (1), aucun cadre législatif ne définit l’essai professionnel dans la quasi-totalité des codes du travail en Afrique noire francophone. Il faut souvent s’en référer aux conventions collectives lorsqu’elles en parlent, pour obtenir quelques éléments d’information sur la question. (2)

2. La période d’essai qui s’apparente à une période de fiançailles fait partie intégrante du contrat de travail et intervient après l’embauche du salarié. C’est une période de test réciproque qui permet, d’une part, à l’employeur de vérifier l’aptitude professionnelle du salarié embauché, et d’autre part, au nouveau salarié d’apprécier les conditions de travail et la qualité du poste proposé.

L’essai professionnel est une épreuve préliminaire, de courte durée, qui permet à l’employeur d’évaluer la qualification, l’aptitude du salarié à occuper l’emploi offert. Il précède la conclusion du contrat du travail et ne doit pas être confondu avec la période d’essai qui intervient après l’embauche du salarié.

3. Bien que réservée traditionnellement au personnel d’exécution, l’essai professionnel peut aussi être proposé au personnel d’encadrement. L’essai professionnel ne constitue pas une période d’emploi. Il équivaut à un test, à un examen de sélection. Il en est ainsi d’une secrétaire soumise à un test de dactylographie avant son embauche.

4. L’essai professionnel peut s’avérer avantageux pour le chef d’entreprise. En effet, l’essai professionnel, à la différence de la période d’essai, n’a pas à être rémunéré, sauf si les parties en conviennent autrement ou si la rémunération est prévue par un texte particulier, en l’occurrence une convention collective. En outre, dans la mesure où l’essai professionnel se situe avant la conclusion du contrat de travail, sa rupture n’a pas à respecter les conditions de rupture du contrat de travail.

Mais, gare aux employeurs peu scrupuleux qui peuvent être tentés d’utiliser cette épreuve pour faire réaliser à des candidats un travail non rémunéré. L’essai professionnel ne doit pas être détourné de son objectif sous peine d’être requalifié en contrat de travail. L’essai professionnel n’est pas une période d’emploi. A cet effet, l’employeur doit éviter de tirer profit de la prestation fournie pendant cette période.

Ainsi, une personne qui, sous le prétexte d’essai professionnel, accompagne le gérant d’une société tout au long d’une journée de travail pour la livraison de colis, avec l’usage du véhicule de l’entreprise sera considérée comme salariée dans la mesure où elle s’est tenue à la disposition de l’employeur, écoutant ses directives et ne pouvant librement vaquer à ses propres affaires. L’essai professionnel est un test technique, qui doit se dérouler sur une très courte durée et l’employeur ne doit pas tirer profit de la prestation du postulant.

L’essai professionnel, même s’il est effectué en entreprise, ne doit pas placer le postulant dans des conditions normales d’emploi, c’est-à-dire dans une situation réelle d’exécution de son futur travail. A défaut, l’employeur court le risque de voir l’essai professionnel requalifié en véritable prestation de travail, donc en contrat de travail.

5. En conclusion, essai professionnel et période d’essai recouvrent des notions juridiques bien distinctes qui doivent être utilisées à bon escient afin de permettre des recrutements plus efficaces.

6. La période d’essai doit d’ailleurs également être distinguée de la période probatoire. La période probatoire intervient au cours de l’exécution normale du contrat de travail, notamment à l’occasion d’une mutation ou d’une nouvelle nomination du salarié, exigeant de nouvelles compétences.

Elle permet de valider le changement de poste du salarié. Par conséquent, la rupture de la période probatoire doit se traduire par la réintégration du salarié à son ancienne fonction. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement qui devra respecter les règles prévues en la matière.

 

Henri-Joël TAGUM FOMBENO
Docteur d’Etat en droit

(1)Bénin : art. 19 et s. C. trav. ; Burkina-Faso : art. 51 et s. C. trav. ; Cameroun : art. 28 C. trav ; Centrafrique : art. 38 C. trav. ; Congo : art. 34 à 36 C. trav. ; Côte d’Ivoire : art. 13.4  C. trav. ; Gabon : art. 28 et s. C. trav. ; Guinée : art 10  C. trav. ; Mali : art. L. 34 et s. C. trav. ; Mauritanie : art. 8 et s. C. trav. ; Niger : art. 45 C. trav. ; Sénégal : art. L. 36 à 40 C. trav. ; Tchad : art. 83 C.. ; Togo : art. 51 ets.  C. trav.

(2)Voir notamment, Tchad : article 65 de la Convention Collective Générale applicable aux travailleurs de la République du Tchad ; Mauritanie : article 11 de la Convention Collective du Travail ; Bénin : article 50 al. 2 du Code travail.

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